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‘Una empresa no puede contar solo con mujeres, se necesita diversidad’

Pat Milligan es asesora del Fondo Económico Mundial y una voz relevante en la igualdad de género.

Pat Milligan, asesora del Foro Económico Mundial

Pat Milligan asegura que contar con mujeres en puestos de liderazgo da valor a las empresas para su incursión en el mercado global.

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Cortesía Mercer

08 de julio 2018 , 09:29 p.m.

Es una de las mujeres que más saben sobre brechas de género en el ámbito laboral internacional. Desde su posición de asesora del Foro Económico Mundial, la estadounidense Pat Milligan es una asidua a las reuniones de Davos (Suiza), el lugar donde anualmente se reúnen los principales jefes de Estado y gobierno del mundo para debatir sobre el devenir de la política y la economía. Allí suele acudir Christine Lagarde, directora del todopoderoso Fondo Mundial Internacional, a quien encumbra como la mejor representante del liderazgo femenino, e incluso masculino, en el panorama político actual.

“Ella debería ser la presidenta de EE. UU. o de Francia. Siempre está dispuesta a admitir que se equivocó. Pocas veces encuentras a un líder hombre que vuelva a Davos al año siguiente y reconozca que erró”, asegura.

Desde 2015, Milligan dirige el ‘Mercer’s When Women Thrive Research’, estudio mundial que anualmente saca a la luz las cifras sobre desigualdades de género que todavía se perpetúan en el seno de las empresas.

¿Qué valor añadido aporta a una empresa una mujer que alcanza una posición de liderazgo?

Las mujeres son mejores comunicadoras, son colaborativas y asumen mejor la ambigüedad y los cambios en una corporación. Tienen mayor habilidad para crear sensación de comunidad en su equipo de trabajo y además saben sacar lo mejor de sus subordinados. Es decir, son mejores líderes a la hora de empoderar al otro. Pero la idea no es que una corporación cuente solo con mujeres, lo que se debe buscar es diversidad porque tanto hombres como mujeres tienen unas competencias determinadas que necesitan las empresas.

Entonces, si esto es así, ¿por qué a ellas les resulta más complicado ascender?

Una de las cosas que vemos a través de nuestras investigaciones es que mujeres con el doble de preparación académica y muy cualificadas nunca alzan la mano para exigir nada. Necesitan tener la confianza para buscar esos ascensos, atreverse a presentarse a trabajos de mayor exigencia y salario; que sientan que están igual de cualificadas que sus compañeros. De hecho, hay muchos hombres que tienen una confianza que duplica sus capacidades reales, pero la diferencia es que ellos sí apuestan por lograr el mejor trabajo. Es un cambio de mentalidad y de educación. Se trata de empoderar a las niñas. Cuando preguntas a los responsables de recursos humanos por este asunto, la principal respuesta es que ellas se preocupan más por su desempeño que por exigir mejoras laborales y de condiciones. Y eso es una brecha.

¿Cuáles son los principales problemas que enfrenta una mujer cuando incursiona en el mercado laboral?

Hay tres muy específicos. El primero son los prejuicios conscientes: ellas no tienen modelos de liderazgo para seguir. Necesitamos un sistema en el que las niñas puedan decir ‘cuando sea mayor quiero ser como...’ y ahí aparezca el nombre de una mujer líder.

Segundo, el problema de las licencias de maternidad que suelen superar las de paternidad. Estos periodos coinciden en muchos países con una bajada del salario o un parón en las aspiraciones de las trabajadoras. Entonces, cómo garantizamos que estas mujeres se vuelvan a enganchar al mercado laboral y que cuando lo hagan, vuelvan con el mismo salario y las mismas opciones de progresar.

Tercero, la falta de comunicación. Los hombres tienen derecho a estar molestos por el cambio de paradigma. Pero entonces hay que explicarse que ellos han tenido una ventaja durante siglos y ahora las cosas están cambiando en las empresas, ya sea porque los responsables quieren acercarse de otra manera a sus clientes o porque se han dado cuenta de que las mujeres tienen unas capacidades diferentes que necesitan. Ese tipo de conversaciones son las que no estamos teniendo. Ellos no están contentos, pero debemos implementar espacios sanos en los que ellos también puedan hablar de las nuevas circunstancias.

¿Esto último tiene que ver con las políticas de cuotas que implementan ciertos Estados para garantizar la representación femenina en las empresas y el sector público?

Sí. Las cuotas generan que cierto segmento de la población sea elegible para ocupar puestos de trabajo. Pero para nada se traduce en crear una próxima generación de fuerza laboral basada en cuotas o en mujeres únicamente. Las cuotas generan controversia, pero la legislación no, y está demostrado que los países –y las empresas– que tienen políticas de paridad en el ámbito laboral que incluyen políticas de trabajo flexible, igualdad salarial e igualdad en las licencias de maternidad y paternidad obtienen mejores resultados en productividad y progreso que aquellos que no. Las cuotas sin estar sujetas a este tipo de legislación no cambian nada.

¿Qué sucede con las licencias de maternidad extendidas a las que tanto apunta?

Están mal. Las sociedades que han logrado igualdad de género tienen un mismo objetivo: tratar a hombres y mujeres por igual, y por supuesto tienen licencias de maternidad y paternidad iguales. Si a las mujeres se les da una licencia de maternidad extendida que supera la que se otorga a los hombres, se estaría mandando el mensaje equivocado: habla de que la concepción y el tener un hijo es un asunto femenino. Si resulta que eres el padre y quieres responsabilizarte de la crianza del niño, entonces tómate unas vacaciones. Eso no es una estrategia sostenible a futuro. Será interesante ver qué empresas empezarán a liderar el cambio aquí en Colombia. En EE. UU. han sido las tecnológicas: Google, Amazon, Facebook... Todas tienen una licencia de maternidad y paternidad igualitaria porque su visión de estos asuntos es que no es una cuestión de género, sino una cuestión relacionada con las personas, la familia y la fuerza laboral. Creo que la intención de estas políticas es buena, pero no es positiva para lograr igualdad.

Es muy interesante ver cómo cada vez más directores ejecutivos son conscientes de que la paridad de género y la igualdad de oportunidades son una ventaja competitiva para sus empresas

¿Qué opinión le merece el movimiento #MeToo?

Tengo sentimientos encontrados. Una de las cosas poderosas que ha logrado, por lo menos en EE. UU., es sacar a la luz los problemas de discriminación que afectan a las mujeres en la industria del cine y los medios de comunicación. También ha generado una conciencia sobre el acoso sexual en el entorno laboral y ha puesto los límites sobre lo que pueden hacer los hombres y lo que no. El problema es que estamos viendo un alto grado de reacciones negativas de los hombres a partir de esto. Hombres que ya no quieren contratar a una mujer para sus equipos porque no pueden asumir el riesgo de que suceda algo parecido o que los acusen de coquetear o extralimitarse. Ellos se están sintiendo señalados.

¿Cuál es su papel en el Foro de Davos?

Nos centramos en el tema del capital humano y en plantear la necesidad de resolver estos asuntos de género expuestos con anterioridad en el ámbito laboral. Hace cinco años jamás hubiéramos imaginado que eso iba a ser el punto principal de los debates. Es increíble ver cómo el mundo se ha dado cuenta de que el principal recurso que tiene es el humano, tanto hombres como mujeres, y debemos crear un sistema laboral sostenible en el que todos participen en la economía. Cada CEO y mandatario con el que tratamos en Davos está literalmente saliendo del clóset en temas de género y trasladándolo a sus empresas. Pero sigue siendo muy deprimente porque, no obstante los avances, ni tú ni yo veremos una equidad de género real. Si no tenemos un mundo en el que hombres y mujeres reciben el mismo tratamiento como fuerza laboral, nunca lograremos el verdadero cambio.

¿Qué balance hace de Colombia a este respecto?

El país está progresando mucho en cuanto a romper brechas de género en el ámbito laboral gracias a una combinación de la voluntad política, el impulso del sistema de educación y el auge empresarial. 2015 fue el primer año que Colombia casi logra paridad en términos de participación femenina como fuerza laboral formal: el 56% de las mujeres que estaban en edad de trabajar estaban trabajando. Eso es un gran paso, porque en 2001 la cifra estaba por debajo del 45. Lo que es muy interesante es ver cómo cada vez más directores ejecutivos son conscientes de que la paridad de género, la igualdad de oportunidades y la desaparición de las brechas salariales son una ventaja competitiva para sus empresas. Es un valor añadido porque ya no pueden competir en un entorno empresarial global sin que la diversidad sea parte de su estrategia de recursos humanos.

Por primera vez en la historia del país, una mujer ocupará el cargo de vicepresidenta de la república. ¿Puede este hecho ser un hito para impulsar la agenda de género en el país?

No la conozco personalmente, pero las mujeres que alcanzan ese nivel de éxito toman generalmente una dirección o la otra. Es decir, si antes de llegar a esos puestos de liderazgo ya eran apasionadas y comprometidas con la discriminación de género y la necesidad de alcanzar paridad, romper esas barreras será parte de su política y buscarán la manera de encauzar ese cambio. Si no lo eran, ahí tiene que jugar un papel decisivo el sector privado para educar a estas personas sobre la necesidad de preocuparse por estos asuntos como forma de impulsar la economía desde la perspectiva de empoderamiento femenino. Ahora bien, para mí, no alzar la voz en temas de género no es ni siquiera una opción. Necesitamos todas las voces disponibles en esta causa.

JULIA ALEGRE BARRIENTOS
Redacción Domingo
En Twitter: @JuliaAlegre1

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