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¿Cuándo un despido es con justa causa en Colombia?

El Código Sustantivo del Trabajo contempla 15 causales. Conozca cuáles son.

Pilotos Avianca

Avianca ha despedido a cerca de 100 pilotos de Acdac con justa causa por su participación en la huelga del año pasado.

Foto:

Diego Santacruz / EL TIEMPO

07 de marzo 2018 , 10:07 a.m.

Los recientes despidos de varios pilotos que participaron en la huelga de 51 días que afectó a Avianca el año pasado, entre los cuales han salido casi 100 aviadores de la compañía, ha revivido el tema de cuándo la salida de una empresa es justificada y cuando no lo es.

Sobre este asunto, la ministra de Trabajo, Griselda Restrepo, señaló en días pasados en diálogo con EL TIEMPO que las decisiones de la aerolínea están “ceñidas a las reglas” y que Avianca está haciendo uso de su derecho suscrito en el Código Sustantivo del Trabajo (CST).

Aun así, el presidente de la Asociación Colombiana de Aviadores Civiles (Acdac), el capitán Jaime Hernández Sierra -quien también hace parte de la plantilla que fue despedida de la aerolínea- considera que la decisión de Avianca es “ilegal” y esperan que la justicia se pronuncie a su favor.

¿Bajo qué causales es justa causa?

Respecto a este tema, el director del Departamento de Derecho Laboral de la Universidad Externado de Colombia, el abogado Jorge Manrique, aclara que un despido con justa causa, como fue estipulado en la salida de los pilotos, “es cuando el empleador tiene un motivo justo y válido para terminar el contrato de trabajo sin pagar una indemnización”.

Estos motivos, explica Manrique, “son solamente los que están enumerados en la ley”, en el Código Sustantivo del Trabajo (CST), en el artículo 62, literal A. Entre estos se contempla el engaño por parte del trabajador “mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido”.

Así como actos de “violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores” dentro de su trabajo o fuera de él, en contra del “empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo”.

Las causales también cobijan daños materiales “a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo” o “grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas”.

La violación a las obligaciones que incumben al trabajador “o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos” es otro de los puntos.

También está contemplado si el trabajador es detenido preventivamente “por más de 30 días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días”.

Un empleado también podrá ser despedido con justa causa si revela “secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa”. Del mismo modo, si tiene un rendimiento deficiente en su trabajo “en relación con la capacidad del trabajador” o no ejecuta, sin razones válidas, las obligaciones laborales.

Si el trabajador tiene un vicio que “perturbe la disciplina del establecimiento” o la “ineptitud” para realizar la labor encomendada; además, “el reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez” y “la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días”.

Para estos últimos puntos, indica la ley, el empleador tiene la obligación de dar aviso al empleado de la terminación de su contrato al menos 15 días antes.

Si se cumplen algunas de estas causales, explica Manrique, la empresa podrá “invocarle al trabajador los hechos constitutivos de la justa causa en una carta de terminación y acabar válidamente el contrato de trabajo”.

Aún así, señala el experto, que pese a la terminación del contrato, la empresa debe garantizar la liquidación correspondiente, en la que se contemplan las prestaciones legales y el salario.

La empresa debe ser muy cuidadosa para no ir a despedir a personas que estuvieron en el cese pero no fueron activos

La decisión de la Corte Suprema de Justicia

Por otro lado, Manrique aclara que uno de los puntos clave en los procesos que está adelantando Avianca contra los pilotos es que la Corte Suprema de Justicia, el pasado 7 de octubre, declaró ilegal la huelga porque no se convocó a la mayoría de los trabajadores de Avianca.

El alto tribunal, quien ratificó en noviembre del 2017 su fallo, indicó que los empleados debían seguir las reglas establecidas en el artículo 444 del Código Sustantivo del Trabajo, en el cual se precisa que el cese de actividades debe aprobarse "mediante votación secreta, personal e indelegable, por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa, o de la asamblea general de los afiliados al sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de aquellos trabajadores”.

Situación que, explicó la Corte, no se logró, ya que a favor de la huelga votaron solo 699 de los cerca de 8.000 empleados que tiene la aerolínea. Así mismo, determinó que el transporte aéreo es un servicio público esencial.

En este sentido, Jorge Manrique afirma que las consecuencias de la declaratoria de ilegalidad por parte del alto tribunal son graves porque el artículo 450 del CST establece que: “declarada la ilegalidad de una suspensión o paro del trabajo, el empleador queda en libertad de despedir por tal motivo a quienes hubieren intervenido o participado en él, y respecto a los trabajadores amparados por el fuero el despido no requerirá calificación judicial”. Incluyendo a los empleados que cuentan con fuero sindical.

Bajo esta normativa, principalmente, fue que se basó la compañía para despedir a los aviadores que participaron en el cese de actividades.

Aun así, aclara el experto, que en el artículo 450 del CST se contemplan los empleados que tuvieron un rol activo en la huelga y no a todos los que participaron en ella. “La empresa debe ser muy cuidadosa para no ir a despedir a personas que estuvieron en el cese pero no fueron activos”, precisa Manrique.

ELTIEMPO.COM

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